NHỮNG THÁCH THỨC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (PHẦN 2)
Quản trị nguồn nhân lực luôn là bài toán hóc búa đối với mọi doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại chuyển đổi số 4.0, trong tương lại sẽ là 5.0, doanh nghiệp sẽ gặp phải nhiều hơn các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực.
Ở bài trước chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu trước về 4 thử thách trong quản trị nguồn nhân lực. Trong phần này chúng ta sẽ tìm hiểu nốt những thách thức còn lại.
Các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực:
1.Giữ chân nhân tài
Người lao động có nhiều lựa chọn việc làm hơn so với những thập kỷ trước, vì vậy mọi chuyên gia nhân sự phải quan tâm đến việc giữ chân lực lượng lao động hiện tại — hoặc có nguy cơ đánh mất họ vào một thị trường nhân tài cực kỳ cạnh tranh.
Bước đầu tiên để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên là tìm ra lý do tại sao nhân viên rời đi ngay từ đầu. Các cuộc phỏng vấn thôi việc có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về những gì nhân viên thích nhất khi làm việc tại tổ chức của bạn – và những gì họ thấy thiếu. Được trang bị kiến thức này, các chuyên gia nhân sự có thể phát triển các kế hoạch để giải quyết các yếu tố đang thúc đẩy doanh thu của nhân viên.
Cân nhắc thời điểm nhân viên nghỉ việc, điều này có thể cung cấp thông tin chi tiết về lý do họ nghỉ việc. Có những giai đoạn phổ biến nào trong nhiệm kỳ khi mọi người rời đi thường xuyên hơn không, và những yếu tố nào có thể ảnh hưởng?
Ví dụ, nếu doanh thu xảy ra thường xuyên trong vài tháng đầu tiên của vòng đời nhân viên, điều đó có thể cho thấy nhân viên mới không cảm thấy sẵn sàng để thực hiện đầy đủ phạm vi nhiệm vụ của họ. Các nhà quản lý nhân sự có thể giảm thiểu điều này thông qua giao tiếp tốt hơn trong quá trình tuyển dụng và các quy trình giới thiệu hấp dẫn, hiệu quả hơn.
Nhân viên rời đi ở các giai đoạn sau có thể khó giải quyết hơn. Chẳng hạn, họ có thể rời đi vì họ cảm thấy như họ đã đạt đến giới hạn tiềm năng của mình tại công ty của bạn. Để giải quyết thách thức đó đòi hỏi phải làm lại sự di chuyển nội bộ và con đường sự nghiệp để cung cấp cho nhân viên nhiều lựa chọn hơn để phát triển.
2. Sự đa sắc màu tại nơi làm việc
Sự đa dạng vẫn là một vấn đề nóng bỏng trong nguồn nhân lực, với nhiều tổ chức vẫn đang vật lộn để đưa các mục tiêu của mình vào kế hoạch chiến lược rộng lớn hơn. Đây là một điểm quan trọng để thực sự chuyển kim tại công ty của bạn. Đổi lại, điều đó rất quan trọng đối với việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài cho tổ chức, vì ngày càng có nhiều nhân viên muốn làm việc cho các công ty coi trọng sự đa dạng và mang đến cho mọi người cảm giác thân thuộc.
Bắt đầu bằng cách đánh giá tình trạng trong doanh nghiệp của bạn và đặt mục tiêu rõ ràng cho vị trí bạn muốn đạt được. Chỉ định kết quả chính và quyền sở hữu rõ ràng cho từng mục tiêu bạn đặt. Cuối cùng, đặt các nguồn lực cho từng mục tiêu để chủ sở hữu của chúng thực sự có thể mang lại kết quả mà bạn cần thấy.
3. Chấp nhận những thay đổi không thể tránh khỏi
Thế giới công việc không trở lại như trước khi xảy ra đại dịch. Một trong những thách thức lớn nhất về nguồn nhân lực vào năm 2022 là phải đối mặt với thực tế mới để nhóm nhân sự của bạn có thể bắt đầu phát triển các kế hoạch dài hạn có tính đến sự thay đổi và sự linh hoạt.
Trong hai năm qua, các công ty đã cố gắng trở lại văn phòng trong tình trạng lấp lửng. Nhưng đó không phải là cách các tổ chức hoạt động nữa. Nhân viên đã trải qua sự sắp xếp công việc linh hoạt và từ xa và đã mong đợi điều đó từ kinh nghiệm làm việc của bạn. Và trong một thị trường lao động chặt chẽ, bạn không thể không lắng nghe những gì nhân viên cần.
Phát triển các kế hoạch kinh doanh và con người có thể đáp ứng tốc độ thay đổi này. Trong một môi trường làm việc có nhịp độ nhanh, bạn phải có khả năng linh hoạt với sự thay đổi mà không bị phá vỡ. Trong các cuộc họp lập kế hoạch kinh doanh, hãy xem xét nhiều tình huống có thể ảnh hưởng đến mô hình kinh doanh và quy trình làm việc của bạn. Phát triển các kế hoạch thay thế hoặc dự phòng để giải quyết các tình huống này khi chúng phát sinh để bạn không mất cảnh giác.
4. Sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên
Sau những gián đoạn lớn của năm 2020, người sử dụng lao động bắt đầu nhận ra sự cần thiết của các kế hoạch phúc lợi tùy chỉnh để giải quyết các vấn đề cấp bách nhất của từng nhân viên. Các công ty đang cung cấp các phúc lợi tốt hơn, đa dạng hơn, bao gồm phúc lợi chăm sóc trẻ em và người cao tuổi, đồng thời mở rộng phạm vi bảo hiểm cho các dịch vụ sức khỏe tâm thần.
Nhưng chỉ riêng lợi ích thôi thì không đủ để cải thiện sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên: Bạn cũng cần hỗ trợ sức khỏe và tinh thần của nhân viên trong cuộc sống công việc hàng ngày. Điều này có thể có nghĩa là cung cấp sự linh hoạt hơn về giờ giấc, cung cấp nhiều thời gian nghỉ có lương hơn hoặc quản lý lịch trình và khối lượng công việc tốt hơn để ngăn nhân viên cảm thấy quá tải.
Khảo sát nhân viên để tìm hiểu cách bạn có thể hỗ trợ họ tốt hơn trên hành trình hướng tới sức khỏe và hành động dựa trên nhu cầu của họ. Đảm bảo thông báo rằng sức khỏe của họ là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, vì lực lượng lao động của bạn hỗ trợ doanh nghiệp của bạn. Khuyến khích nhân viên sử dụng những lợi ích mà bạn cung cấp và thu thập phản hồi về cách cải thiện chúng trong tương lai.
Tổng kết:
Qua bài viết trên có thể thấy, những thách thức mà doanh nghiệp cần phải vượt qua trong quá trình quản trị nguồn nhân lực giữa thời đại kỷ nguyên số là không hề nhỏ. Doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị về kế hoạch, lộ trình và hơn hết là sự kiên trì trong quá trình thực hiện thì mới đạt được quả ngọt như ý.