Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực (phần 1)

Nếu bạn đã từng hoặc đang làm việc trong lĩnh vực nhân sự, bạn sẽ biết rằng công việc này đòi hỏi bạn phải thực hiện nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau. Điều này đôi khi có thể gây áp lực đối với các nhóm hoặc công ty nhỏ hơn với nguồn lực và nhân lực hạn chế. Trong bài viết này chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu về các thử thách trong quản trị nguồn nhân lực của các nhà quản trị hiện nay.

I. Quản trị nhân sự bao gồm những gì?

Các nhà quản trị nhân sự chịu trách nhiệm cho một loạt các hoạt động liên quan đến tuyển dụng và quản lý nhân viên tại một công ty.

Các trách nhiệm trong việc quản trị nguồn nhân lực có thể bao gồm:

Thiết kế công việc (mô tả công việc, quảng cáo tuyển dụng, ưu tiên chiến lược) và lập kế hoạch nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân viên hiện có cũng quản lý hiệu suất

Quản lý lương thưởng và phúc lợi

Điều hướng các yêu cầu pháp lý, sức khỏe và sự an toàn

Trong các tổ chức, doanh nghiệp lớn, những trách nhiệm này thường được phân chia cho một tổ chức nhân sự cụ thể. Tuy nhiên, các công ty nhỏ hơn thường không có được sự xa xỉ đó và một hoặc hai người có thể phải sắp xếp những công việc này dựa trên sự ưu tiên này.

Việc thiếu nguồn lực cốt lõi sẽ nảy sinh nhiều vấn đề nhân sự mà các công ty phải đối mặt. Có rất nhiều công việc phải hoàn thành, trong khi việc nào cũng đều quan trọng,  nhưng có thể không thực hiện được tất cả chúng với nguồn lực hạn chế hiện có.

II. Những thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực.

1. Thu hút lực lượng lao động

Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề liên tục được các chuyên gia nhân sự quan tâm trong nhiều thập kỷ. Các số liệu về mức độ tương tác đang có xu hướng tăng lên trong giai đoạn đầu của đại dịch, do sự gia tăng tính minh bạch và giao tiếp, nhưng những lợi ích đó rất khó duy trì khi cuộc trò chuyện chuyển hướng sang việc liệu mọi người có quay lại làm việc tại văn phòng hay không hoặc khi nào.

Giải quyết những thách thức đó bằng cách đầu tư vào các hoạt động giao tiếp có chủ đích, có chủ ý để giúp các thành viên trong nhóm thấy được vai trò của họ trong việc thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên và đạt được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty. Kết nối công việc hàng ngày với chiến lược kinh doanh giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư nhiều hơn, hoàn thành và gắn kết với công việc của họ.

2. Thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Thu hút nhân tài là một trong những thách thức nguồn nhân lực được ưu tiên cao nhất trong năm nay. Tỷ lệ thất nghiệp của Hoa Kỳ đang ở mức thấp trong lịch sử và nhiều tổ chức đang gặp khó khăn trong việc hoàn thành các vai trò còn trống của họ một cách kịp thời trong quá trình cải tổ lao động thường được gọi là Cuộc từ chức vĩ đại.

Các gói phúc lợi và bồi thường cạnh tranh cho nhân viên là điều cần thiết để thu hút nhân tài cho tổ chức của bạn. Tuy nhiên, để thực sự cạnh tranh, bạn cần tìm hiểu sâu hơn và mang lại những trải nghiệm có ý nghĩa cũng như ý thức lớn hơn về mục đích cho nhân viên của mình.

Việc phát triển thương hiệu tuyển dụng có thể giúp truyền đạt mục đích đó và thu hút những người được thúc đẩy bởi nó. Bạn không cần phải tạo ra một văn hóa công ty làm hài lòng tất cả mọi người. Điều này là không thể và sẽ để lại cho bạn một thương hiệu nhạt nhẽo hầu như không hấp dẫn ai. Thay vào đó, hãy thu hẹp trọng tâm của bạn và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên các yếu tố độc đáo và có giá trị nhất của bạn.

Một thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung không lùi bước trước các giá trị của nó có thể không thu hút được những ứng viên không đồng ý hoặc đơn giản là không đam mê những giá trị đó. Nhưng không sao: Bạn chỉ cần nó hấp dẫn đối với những người có giá trị phù hợp với giá trị của bạn.

Nếu bạn chưa xác định thương hiệu nhà tuyển dụng của mình, bây giờ là lúc. Nếu bạn đã ghi lại nó, hãy dành thời gian để xem lại và suy nghĩ về những cách mới để đưa nó vào cuộc sống. Xác định những gì bạn muốn văn hóa công ty dựa trên sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của bạn. Đánh giá văn hóa công ty của bạn như hiện tại để xác định xem đó có phải là nơi bạn muốn hay không. Đặt mục tiêu để lấp đầy khoảng trống, chẳng hạn như xây dựng các nỗ lực DEI của bạn để thúc đẩy cảm giác thân thuộc hơn cho tất cả nhân viên.

3. Quản lý các mối quan hệ

Hỗ trợ các mối quan hệ lành mạnh là một trong nhiều thách thức mà bộ phận nhân sự phải đối mặt trong năm nay. Các công ty cuối cùng đã ổn định với mô hình làm việc kết hợp hoặc làm việc từ xa dài hạn của họ và điều đó có tác động đáng kể đến cách nhân viên tương tác với nhau. Các mô hình làm việc trong nền kinh tế mới được hỗ trợ bởi các mối quan hệ được thúc đẩy giữa các nhà quản lý và từng thành viên trong nhóm và đồng nghiệp của họ.

Các mối quan hệ công việc lành mạnh sẽ xây dựng lòng tin trong lực lượng lao động và trao quyền cho nhân viên làm việc cùng nhau hiệu quả hơn, ngay cả khi họ không gặp nhau hoặc làm việc cùng nhau thường xuyên.

Trong môi trường làm việc từ xa và kết hợp, chúng ta phải có chủ ý xây dựng các mối quan hệ. Nhóm nhân sự của bạn có thể giúp thiết lập nhịp độ giao tiếp cho các phòng ban và nhóm, điều này thúc đẩy các mối quan hệ và xây dựng nhận thức về các vai trò khác nhau của mọi người cũng như cách chúng giao nhau. Giao tiếp thường xuyên thúc đẩy các mối quan hệ bền chặt hơn và giúp nhân viên tìm hiểu thêm về cách họ làm việc cùng nhau và có thể giúp đỡ lẫn nhau.

Các nhân viên càng biết nhau và hiểu công việc của nhau, họ càng có thể thực hiện công việc của mình tốt hơn. Ví dụ, biết được giai đoạn tiếp theo của một dự án sẽ giúp những người đóng góp cá nhân tinh chỉnh công việc của chính họ. Nhân viên cần tin tưởng đồng nghiệp của họ để cung cấp những gì cần thiết để giữ cho các dự án đi đúng hướng.

4. Chiến lược đào tạo và phát triển

Nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng nhanh chóng đang trở thành tiêu chuẩn trong nền kinh tế mới. Tuy nhiên, thế giới công việc đang phát triển nhanh hơn hệ thống quản lý học tập tĩnh có thể theo kịp.

Các chuyên gia nhân sự sẽ cần xác định các giải pháp mới cho các chương trình đào tạo và tiếp tục phát triển chuyên môn. Một chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả phải tính đến các kỹ năng kỹ thuật đang thay đổi nhanh chóng và các kỹ năng có thể chuyển giao lâu dài.

Các kỹ năng kỹ thuật có thời gian bán hủy ngắn trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng, vì vậy đừng đầu tư tất cả các nguồn lực học tập hạn chế của bạn vào đào tạo kỹ thuật. Kết hợp đào tạo kỹ thuật vào dòng công việc càng nhiều càng tốt. Đào tạo kỹ thuật theo quy trình công việc cũng giúp dễ dàng cập nhật đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế của bạn. Đó là một cách tiếp cận nhanh hơn để đào tạo kỹ thuật mang lại lợi thế cho lực lượng lao động của bạn.

Các kỹ năng có thể chuyển nhượng có tuổi thọ cao hơn và được tích lũy vì bạn có thể xây dựng dựa trên các kỹ năng liền kề. Chúng bao gồm các kỹ năng “mềm” như tư duy phản biện, trí tuệ cảm xúc và xã hội, và giao tiếp. Các kỹ năng có thể chuyển đổi đặc biệt quan trọng để làm nền tảng cho sự phát triển lãnh đạo trong nền kinh tế mới. Các nhà lãnh đạo ngày nay (và trong tương lai) cần có khả năng duy trì các dự án đi đúng hướng bằng cách hỗ trợ nhân viên và loại bỏ các rào cản đối với thành công của họ. Điều đó đòi hỏi khả năng giao tiếp tốt, sự đồng cảm và nhận thức, trong số những phẩm chất khác.

III. Tổng kết

Các chuyên gia nhân sự đang trong quá trình xác định lại công việc bằng cách xác định lại cách chúng ta làm việc. Khi bạn giải quyết các thách thức về nhân sự trong tổ chức của mình, hãy xem xét cách bạn đang đặt nền móng cho tương lai của công ty mình.